La clause de non-concurrence
La fin d’un emploi ne signifie pas toujours qu’un employé est automatiquement libéré de toutes ses obligations envers son employeur. Par exemple, si le contrat de travail liant les parties contient une clause de non-concurrence, l’employé devra veiller à agir conformément aux limitations qui y sont indiquées. Cependant, il faut que cette clause soit valide pour qu’elle puisse en produire des effets!
LES FORMALITÉS
D’abord, pour être valide, la clause de non-concurrence doit être écrite et expresse. Ceci signifie qu’elle doit être rédigée dans des termes clairs et précis qui fixent avec exactitude le contenu de l’obligation du salarié.
De fait, l’employé qui signe cette clause doit absolument connaître l’étendue précise des obligations de non-concurrence qu’il aura à respecter, et ce, au moment où il appose sa signature au contrat de travail et non pas au moment où son emploi prend fin.
C’est ainsi que la jurisprudence a bien établi le principe selon lequel les clauses de non-concurrence qualifiées de « clauses par paliers » sont nulles. C’est-à-dire qu’une clause ne peut produire ses effets si elle établit différents niveaux d’obligations, dépendamment, par exemple, de l’ancienneté qu’un employé aura accumulée au moment de la fin son emploi.
LE CARACTÈRE RAISONNABLE
La Charte canadienne des droits et libertés garantit à tout citoyen ou résident permanent le droit de gagner sa vie dans la province de son choix. Puisque la clause de non-concurrence vient limiter ce droit, une condition à sa validité est qu’elle garde un caractère raisonnable eu égard à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et de l’intérêt général de la sauvegarde de la liberté de travail de l’employé.
Pour être considérée raisonnable, la clause doit comporter trois (3) types de limitations : la limitation quant au temps, la limitation quant au lieu et la limitation quant au genre de travail. Le non-respect d’une seule de ces limites entraîne l’invalidité de la clause en son entier, c’est-à-dire que ces trois exigences sont cumulatives.
Il revient à l’employeur de faire la preuve que les limites imposées sont raisonnables dans les circonstances.
Une clause de non-concurrence peut également devenir déraisonnable alors qu’elle ne l’était pas au moment de la signature. À titre d’exemple, un employeur ne peut se prévaloir d’une clause précédemment jugée valide pour un secteur d’activité ou une région géographique qu’il a depuis abandonnée.
UNE CLAUSE VALIDE, SANS EFFET
Dans l’éventualité où une clause de non-concurrence respecte chacune des conditions de validité précédemment exposées, certaines situations peuvent toutefois empêcher son application.
Par exemple, l’employeur qui a congédié un employé sans motif sérieux ne peut se prévaloir de la clause de non-concurrence qu’avait signée cet employé. La même règle s’applique lorsque l’employé démissionne après que son employeur lui ait donné un motif sérieux de le faire.
Il peut être difficile de s’y retrouver dans toutes ces règles et leurs exceptions, c’est pourquoi il est important de s’informer auprès d’un conseiller juridique si vous avez des doutes quant aux droits et obligations qui découlent d’une clause de non-concurrence.
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N. B. : Cet article dégage les principes généraux du droit québécois et ne constitue pas un avis ou un conseil juridique. Chaque situation étant différente et le droit étant porté à évoluer, vous êtes invité à contacter votre conseiller juridique afin de connaître les règles particulières propres à votre situation.
