Les emplois d’été étudiants et la discrimination salariale
Certains employeurs voient parfois l’embauche d’étudiants comme étant une occasion en or, de faire des économies avantageuses sur la masse salariale de leur entreprise.
Or, cette tendance courante à envisager de payer un étudiant un salaire inférieur en raison de son statut d’étudiant peut être, en certaines circonstances, considérée comme étant discriminatoire en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne.
CE QUE LA CHARTE DIT
Plus précisément, à son article 10, la Charte prévoit qu’il est interdit de discriminer sur la base de l’âge ou de la condition sociale.
De plus, l’article 19 prévoit que :
« Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel (…). »
À lecture de cet article, on peut donc conclure qu’il pourrait être discriminatoire pour un employeur, d’accorder un salaire inférieur à un étudiant qui effectue le même travail qu’un employé permanent sans pouvoir établir que cette différence de salaire découle de l’un ou plusieurs des éléments énumérés dans cet article. À savoir, l’expérience, l’ancienneté, la durée du service (emploi permanent ou seulement pour l’été), l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire.
CAS D’ILLUSTRATION
D’ailleurs en 2018, le Tribunal des droits de la personne a rendu une décision indiquant que la rémunération des étudiants à un taux horaire inférieur était discriminatoire. Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas pu démontrer, de manière convaincante, que la différence de salaire était occasionnée par l’un des éléments énoncés à l’article 19 de la Charte. Cette décision (Aluminerie Bécancour inc., 2018 QCTDP 12) a été portée en appel, mais au moment de rédiger ces lignes, le jugement n’a pas été rendu.
Au regard de ce qui précède, la mise en place de politiques claires et la divulgation d’un manuel de l’employé à jour sont des outils utiles pour l’employeur afin de démontrer que la différence de traitement est légitime et non discriminatoire. Que vous soyez un employeur ou un employé, n’hésitez pas à demander des conseils auprès d’un avocat en droit du travail de notre équipe. À cet effet, demandez que l’un d’eux vous appelle!
N. B. : Cet article dégage les principes généraux du droit québécois et ne constitue pas un avis ou un conseil juridique. Chaque situation étant différente et le droit étant porté à évoluer, vous êtes invité à contacter votre conseiller juridique afin de connaître les règles particulières propres à votre situation.
