Les solutions à l’incompétence d’un salarié
Il existe plusieurs justificatifs légaux permettant à l’employeur de mettre un terme à l’emploi d’un salarié. La faute grave comme le vol, l’insubordination, le manque d'ouvrage au sein de l'entreprise sont des exemples bien répertoriés dans la jurisprudence. Mais qu'en est-il exactement de l’incompétence du salarié? Est-il, à lui seul, un motif suffisant pour permettre de procéder, de manière automatique, à un congédiement?
SIX (6) CRITÈRES POUR JUSTIFIER LE CONGÉDIEMENT
Les tribunaux québécois ont établi des critères précis qui doivent être analysés afin de déterminer si un employeur est légalement justifié de procéder au congédiement administratif d'un employé qu'il considère comme étant incompétent dans l’exécution de ses tâches. Les critères applicables sont les suivants :
- L'employé doit avoir été informé des politiques de l'employeur et des attentes particulières de ce dernier à son égard;
- Les lacunes de l'employé doivent lui avoir été signalées afin qu'il puisse y remédier;
- L'employé doit avoir profité d'un soutien nécessaire pour corriger ses lacunes et atteindre ses objectifs;
- L'employé doit avoir profité d'un délai raisonnable dans les circonstances pour s'ajuster et corriger ses lacunes;
- L'employé doit avoir été prévenu du risque de congédiement à défaut d'un ajustement de sa part;
- L'employeur doit avoir déployé des efforts raisonnables afin de trouver une solution de rechange au congédiement du salarié.
De fait, le dernier critère indique que l'employeur a l'obligation de trouver une autre solution que de procéder au congédiement. Par exemple, en réaffectant l'employé dans un autre poste au sein de son entreprise compatible avec ses qualifications et compétences.
OBLIGATION DE MOYENS
Néanmoins, il est important de savoir que cette obligation de l’employeur en est une de moyens et non de résultat. Ce faisant, l'employeur n'est pas tenu d'obtenir un résultat précis, mais il doit mettre en œuvre tous les moyens pour tenter d’y parvenir dans les circonstances. De fait, puisque certains facteurs comme la taille de l'entreprise et les tâches précises et qualifications requises pour un poste doivent, avec raison, être considérés; la réaffectation ne sera pas toujours possible.
Chaque situation étant différente, demandez à ce qu’un avocat en droit du travail vous appelle!
N. B. : Cet article dégage les principes généraux du droit québécois et ne constitue pas un avis ou un conseil juridique. Chaque situation étant différente et le droit étant porté à évoluer, vous êtes invité à contacter votre conseiller juridique afin de connaître les règles particulières propres à votre situation.
