Les types de dommages découlant d’un congédiement
Le congédiement engendre diverses conséquences financières, mais également morales à l’individu qui en fait l’objet. Généralement, le préjudice économique (pécuniaire) est compensé par un délai de congé raisonnable ou par une indemnité équivalant à ce délai de congé. Certaines situations permettront néanmoins parfois d'obtenir des dommages moraux et des dommages punitifs. Nous traiterons ainsi des circonstances précises devant être rencontrées pour obtenir ces dommages additionnels.
DOMMAGES MORAUX
De fait, des dommages moraux et des dommages punitifs pourront être obtenus dans le cas d’un congédiement abusif de l’employeur. Le comportement malicieux de l'employeur doit ainsi s'assimiler à un abus de droit ou encore à de la mauvaise foi.
Même si tout congédiement crée des troubles, des ennuis et des inconvénients au salarié congédié, des dommages moraux seront accordés qu'au salarié démontrant de manière probante que son ancien employeur a résilié son contrat de travail de manière abusive. Ce comportement de l’employeur ayant ainsi porté atteinte à certains des droits fondamentaux ou même à la qualité de vie du salarié.
Les salariés bénéficiant du recours pour congédiement sans cause juste et suffisante selon l'article 124 de la Loi sur les normes du travail ont même un fardeau de preuve simplifié. Pour bénéficier du recours en vertu de cette loi, il faut néanmoins satisfaire aux critères qui y sont retrouvés, dont celui d'avoir été à l'emploi pendant deux (2) années continues.
DOMMAGES PUNITIFS (EXEMPLAIRES)
Des dommages punitifs seront quant à eux ordonnés afin de punir la conduite malveillante de l’employeur ou de réprimander son intention de nuire au salarié et non pas pour compenser le préjudice réellement subi. Les tribunaux octroient principalement ce type de dommages lorsqu'il y a une atteinte illicite et intentionnelle à l'un des droits retrouvés à la Charte des droits et libertés de la personne. Ces critères cumulatifs ne sont généralement pas simples à démontrer de manière probante. Au final, pour limiter le préjudice potentiellement indemnisable découlant d’un congédiement, l’employeur devrait, en tout temps, agir avec bonne foi. La sincérité, l’honnêteté et la loyauté de l’employeur, mais également de l’employé, sont des qualités essentielles au maintien du lien d’emploi et à sa terminaison.
Au regard de ce qui précède, si vous êtes un employeur ou un employé, il peut être judicieux de rencontrer un conseiller juridique afin de s’assurer qu’un congédiement a été accompli dans les limites de la loi. À cet effet, demandez à ce qu’un avocat en droit du travail vous appelle!
N. B. : Cet article dégage les principes généraux du droit québécois et ne constitue pas un avis ou un conseil juridique. Chaque situation étant différente et le droit étant porté à évoluer, vous êtes invité à contacter votre conseiller juridique afin de connaître les règles particulières propres à votre situation.
